Recursos humanos
En la administración
de empresas, se denomina recursos
humanos (RRHH) al trabajo
que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo
más frecuente es llamar así a la función
o gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en
concreto —los profesionales en Recursos Humanos— junto a los directivos de la
organización.
El objetivo básico que persigue la
función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales
de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través
de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos
que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible
resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Planificación de Personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de
medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal
y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar,
desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una
industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su
costo.
Fines
La planificación personal tiene los siguientes fines:
- Utilizar lo mejor posible los recursos
- Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
- Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
Compensación y sistema de
Incentivo.
La
compensación constituye un aspecto esencial de la administración de los
recursos humanos, que permanentemente busca obtener, mantener y desarrollar una
fuerza laboral efectiva.
El incentivo
es un complemento de la compensación, junto con los beneficios y servicios
adicionales.
A
continuación se le explicaran en forma simple sus funcionalidades.
Compensación.
son
aportaciones que confiere la organización a cada persona a cambio de su
trabajo.
La
compensación(sueldos, salarios, prestaciones, etc), es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable
que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal
de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.
analiza las
consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación obtenida.
Modelo de las consecuencias de la falta de satisfacción por la
compensación
Los
resultados de la falta de satisfacción que se muestran en la figura 1 pueden
afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor
compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o
conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Asimismo, el escaso
interés que despierta una función compensada pobremente puede llevar a un
ausentismo y a otras formas de protesta pasiva.
Las
compensaciones insuficientes, sin embargo, no son el único problema que existe.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de
rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el
punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del
departamento de personal.
Objetivos de
la compensación.
Las
compensaciones deben lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos objetivos,
figura 2, crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Por
ejemplo, a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y al
justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por
labores similares. Es posible, sin embargo, que un reclutador desee hacer una
oferta
El siguiente
paso en la administración de la compensación consiste en reunir esos trabajos y
puestos en grupos que poseen valores puntuales semejantes.
Así,
posiblemente resulte que un recolector de basura, un jefe de nóminas y un
mecánico tengan casi la misma evaluación global de trabajo. Después, uno o dos
puestos de cada grupo pueden usarse para hacer encuestas de sueldos sobre los
trabajos similares en la comunidad, en la industria y en el grupo ocupacional.
Los sueldos máximos de los trabajos y puestos encuestados pueden distribuirse
para establecer un límite superior destinado al grupo de trabajos a que
pertenece. También de ese mismo modo puede fijarse un sueldo mínimo. La figura
5 contiene un conjunto de grupos o grados de puestos y trabajos, así como los
sueldos que se entrecruzan y que resultan de ese proceso.
Incentivos.
Los
incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de
compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos
establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad. Aunque los
incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden a logros
individuales.
Los diferentes sistemas de incentivos.
Existen
sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea esta manual o de tipo
profesional. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un
suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los
incentivos de tipo más común son los siguientes:
Incentivos monetarios.
Son aquellos
en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos de
incentivos monetarios entre los cuales están:
Incentivos sobre unidades de producción.
Los
incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen
compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
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